第4条　職員は、次に掲げる事項を十分認識し、お互いの人格を尊重し、大切なパートナーであるという意識を持ち、セクハラをしないよう注意すること。

• 一　性に関する言動に対する受け止め方には個人間や男女間で差があり、セクハラに当たるか否かについては、相手の判断が重要であること。
• 二　相手が拒否し、又は嫌がっていることが分かった場合には、同じ言動を決して繰り返さないこと。
• 三　セクハラであるか否かについては、セクハラを受けた者が、職場の人間関係等を考え拒否することができないなど、相手からいつも意思表示があるとは限らないこと。
• 四　職場の人間関係がそのまま持続する宴会のような職場以外の場所におけるセクハラも、職場の人間関係を損ない職場環境を害するおそれがあるため十分注意すること。
• 五　行政サービスの相手方など、職員がその職務に従事する際に接することとなる職員以外の者や同じ職場で勤務する非常勤職員等との関係についても十分注意すること。
• 2　職場環境は、その構成員である職員の協力の下に形成される部分が大きいことから、職員は、次に掲げる事項について、積極的に意を用いるように努めること。
• 一　職場内のセクハラについて問題提起する職員をいわゆるトラブルメーカーと見たり、セクハラに関する問題を当事者間の個人的な問題として片づけないこと。
• 二　職場からセクハラに関する加害者や被害者を出さないようにするため周囲に対する気配りをし、必要に応じて、職場の同僚として注意を促したり相談に乗ること。
• 三　職場においてセクハラがある場合には、第三者として上司等に相談する等の方法をためらわないこと。
• 3　職員は、セクハラを受けた場合に、その被害を深刻にしないため、次の事項について認識し、行動することが望まれる。
• 一　一人で我慢しているだけでは問題は解決しないこと。
• 二　嫌なことは相手に対して明確に意思表示すること。
• 三　信頼できる者や相談員に相談すること。
  

（相談窓口）

第5条　セクハラに関する相談又は苦情に対応するため、窓口を次のとおり設置し、それぞれに掲げる職にある者をセクハラ相談員（以下「相談員」という。）とする。

• 一　企画管理部教育総務課　副主幹以上の職にある者
• 二　教育振興部教職員課　副主幹以上の職にある者
• 三　地方出張所　所長、庶務課長、管理課長、指導室長
• 四　県立学校　校長、教頭、事務長、校長の指定する教職員
• 五　ライフプラン相談室　ライフプラン相談員
• 六　子どもと親のサポートセンタ-　所長の指定する職員
• 2　セクハラに関する相談又は苦情は、職員の申し出により、随時行うものとする。
  この場合、当該職員は、口頭又は文書等によって、希望する日時及び相談又は苦情の趣旨をあらかじめ相談員に申し出るものとする。
• 3　セクハラに関する相談又は苦情は、相談員の指定する場所において行う。この場合、相談員は、相談及び苦情の内容を相談員以外の職員に見聞きされないよう周りから遮断した場所を指定するものとする。
• 4　相談員は、セクハラによる被害を受けた本人だけでなく、上司、同僚等、本人以外の職員からの相談又は苦情にも応ずるものとする。
• 5　相談員は、セクハラが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、セクハラに該当するか否か微妙な場合についても、相談又は苦情に応ずるものとする。
• 6　相談員は、相談又は苦情があった場合は、相談整理簿（別記様式）に必要事項を記載し、その事案の解決に向けての助言、指導等を行うとともに、必要と認めるときは、相談者本人の意思を確認したうえで、人事部門に連携を図るものとする。
• 7　相談又は苦情に対応するにあたり相談員が留意すべき事項について、企画管理部教育総務課長が別に定める。
• 8　職員が、直接第1項に掲げる相談窓口に出向いて相談又は苦情を申し出る場合には、職務に専念する義務の特例に関する規則（昭和35年人事委員会規則第26号）第2条第9号の規定により職務に専念する義務を免除することができ、承認については、所属長において行ってさしつかえないものとする。
  

（プライバシーの保護）

第6条　相談員は、関係者のプライバシーの保護に特に留意するとともに相談又は苦情を申し出たこと等を理由として、当該職員が不利益な取扱いを受けることがないよう十分留意するものとする。

（人事部門の対応）

第7条　セクハラの内容がかなり深刻で、被害者と加害者とを同じ職場で勤務させることが適当でないと判断される場合は、配置転換を行うものとする。

• 2　セクハラの内容がかなり深刻で、信用失墜行為や全体の奉仕者たるにふさわしくない非行に該当する場合は、懲戒処分を含む措置を講ずるものとする。
• 3　セクハラの内容が複雑で、相談員や人事部門での対応では解決が困難と思われる場合は、第三者機関に審議を依頼し、指導、助言を受けるものとする。

（趣旨）

第1条　すべての職員が個人として尊重され、お互いに信頼し合って働ける職場環境を作り維持していくことが重要であるが、セクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」という。）は、職場環境を悪化させ、働く男性及び女性職員の人権や働く権利を侵害し、その勤務条件に不利益をもたらすとともに、組織秩序を乱し、職務の円滑な遂行に大きな影響を及ぼしかねないものである。
したがって、職場におけるセクハラを防止し、職員がその能力を十分発揮できるような良好な職場環境を確保するため、所属長及び職員の責務を明らかにするとともに、相談窓口、セクハラに対する対応措置等、必要事項を定めるものとする。

（定義）

第2条　この要綱において「セクハラ」とは次のことをいう。

• 一　職場において行われる職員の意に反する性的な言動に対する職員の対応により、当該職員がその勤務条件につき不利益を受けること（対価型セクハラ）
• 二　職場において行われる職員の意に反する性的な言動により職員の職場環境が害されることとなったため、職務に従事するうえで看過せない程度の支障が生じること（環境型セクハラ）
• 2　この要綱において「職場」とは、職員が職務に従事する場所をいい、出張先等、職員が通常勤務している場所以外の場所も含まれるものとする。また、勤務時間外の宴会等であっても、実質的に職場の延長線上のものであれば職場に該当するものとする。
• 3　この要綱おいて「性的な言動」とは、性的な関心や欲求に基づく言動をいい、性別により役割を分担すべきとする意識に基づく言動も含まれる。
  
• 4　この要綱において「勤務条件につき不利益を受けること」とは、任用上の取扱いや給与上の取扱い等に関し不利益を受けることをいう。
• 5　この要綱において「職務に従事するうえで看過せない程度の支障が生ずること」とは、職員が直接又は間接的にセクハラを受けることにより職務に専念することができなくなる等、その能力の発揮が損なわれる程度に当該職員の職場環境が不快なものとなることをいう。
  

（所属長の責務）

第3条　各所属長は、次に掲げる事項に留意し、良好な職場環境を確保するため、日常の執務を通じた指導等によりセクハラの防止及び排除に努めるとともに、セクハラに関する問題が生じた場合には迅速かつ適切に対処すること。

• 一　男性職員及び女性職員がそれぞれ対等なパートナーとして職務に従事することができるように良好な職場環境を実現すること。
• 二　所属職員の言動に留意し、セクハラ又はこれを誘発する言動があった場合は、注意を喚起すること。
• 三　職場内においてセクハラに関し不適切な図画等の掲示又は配布等があった場合は、これらを排除すること。
  

このような課題の現実的な解決方法として、国は労働局による個別労働問題紛争解決制度や労働審判などに
よる迅速・簡素な手続きを推奨しています。
個別労働問題紛争解決制度は労働者（社員）と経営者（会社）が争いになったとき、裁判外紛争解決手続（ADR）の代理人として、円満解決を図るためのお手伝いをすることができる制度です。
特定社会保険労務士は労働局の個別労働関係紛争のお手伝いができる特別資格のある社会保険労務士でありその目的は経営者や労働者の代理人として、発生したトラブルの円満な解決を目指すものです。
また、顧問弁護士との提携により、労働審判のご相談も賜っております。

Ａ　セクハラとして法的手段をとることはできます。セクハラ行為は民法の不法行為にもあたり、精神的苦痛に対する慰謝料や通院費などの損害賠償を請求することができる場合があります。
会社にも使用者の管理義務があり、連帯責任を負うこともあります。
程度によりますが、弁護士費用は着手金だけで３０万円前後、成功報酬で２０～５０％程度が一般的です。今回のご相談のケースは、業務中の嫌がらせ・いじめなどの職場環境の紛争にあたりますので、労働局の紛争調整委員会によるあっせんを利用することができます。
相談しにくい内容の場合、社会保険労務士によるあっせんの代理を利用すると精神的な負担もかからずに便利です。早く快適に働けるように、女性スタッフが親身にご相談させていただきます。

一般の職場の場合では、「1日8時間、1週間で40時間」を超えて、従業員を働かせてはいけないこととされています。これ以上の労働をさせるためには、労使協定の役所への提出が必要です。労使協定の範囲内で会社が従業員をこれ以上働かせた場合には、残業手当・残業代を支払う義務があります。

 
The first issue is "clarity"
It must be noted on the disciplinary cases of work rules.

在惩戒解雇，不仅要证明普通解雇的程度、 但消除劳动关系的证明程度是必需的。